Една от областите, в които многообразието и приобщаването започват да оказват реално влияние в малките и средните предприятия в Европа, е именно начинът, по който се управляват екипите и се разпределят възможностите, и истината е, че тази промяна не се ограничава само до хартия. Повечето компании все още прилагат само част от съществуващите насоки или препоръки и на практика това си проличава: кой има глас, кой получава достъп до възможности и кой наистина се чувства приобщен често зависи от степента, в която практиките са били адаптирани към реалността на всеки екип.

Най-честата грешка продължава да бъде допускането, че еднаквото отношение към всички е справедливо, но опитът показва, че тази логика, макар и привидно проста, може да засили неравенствата. Игнорирането на различията между хората, независимо дали е умишлено или не, създава недостатъци, които се натрупват с времето и засягат както представянето, така и работната среда.

Поради тази причина Университетът в Барселона предлага ясно разграничение между монизъм и плурализъм. Монизмът се основава на идеята, че има само един правилен начин за правене на нещата и че всеки трябва да мине през една и съща фуния, което е привидно равностойно, но всъщност поражда несправедливост. Плурализмът, в противовес, започва от приемането, че всяка ситуация е различна и че мерките трябва да отговарят на специфични нужди; прилагането му означава адаптиране на ресурсите там, където те са наистина необходими за постигане на ефективно равенство, като се третират по различен начин тези, които са различни. Един прост пример илюстрира идеята: разделянето на обществена тоалетна 50/50 между мъже и жени може да изглежда справедливо, но ако има шест писоара и само четири кабини, опашките ще бъдат неравномерни; разпределянето на ресурсите според нуждите е, в крайна сметка, ефективно равенство.

Прилагането на тази логика в рамките на една компания включва наблюдение на това как работят процесите, откриване на пречките, които пречат на определени хора да получат достъп до възможности, и адаптиране на практиките към контекста. Няма единна формула, но когато тя е добре адаптирана, ефектите се усещат бързо: организацията печели сплотеност, екипите си сътрудничат по-добре и хората участват с по-силно чувство за принадлежност.

На европейско ниво много компании твърдят, че насърчават равенството между половете и други форми на многообразие, но само около 7 % от МСП са успели да направят тези практики осезаеми в ежедневието, според индекса EY European DEI Index 2024. Това показва, че реалната разлика се прави от ежедневните решения.

Освен това, отвъд регулациите, многообразието генерира осезаеми и забележими ползи. Приобщаващото управление на определени групи, като например хора с увреждания, се свързва с повишено представяне и производителност, когато се прилага последователно. То също така допринася за привличането и задържането на таланти: нарастващ брой работници ценят принципите и целите на компанията, когато правят своя избор. В същото време многообразието води до иновации и подготвя по-добре организациите за неочаквани промени, а ползите са не само количествени: ангажираността, идентификацията с целите на компанията и споделената отговорност се засилват и хората искат да продължат да бъдат част от проекта не защото са длъжни, а защото се чувстват истински приобщени.