Una de las áreas en las que la diversidad y la inclusión están empezando a marcar una verdadera diferencia en las pymes europeas es precisamente en la gestión de equipos y la distribución de oportunidades. Y lo cierto es que este cambio no se limita al papel. La mayoría de las empresas aún aplican solo una parte de las directrices o recomendaciones existentes, y en la práctica esto se demuestra: quién tiene voz, quién accede a las oportunidades y quién se siente realmente incluido depende a menudo de hasta qué punto las prácticas se han adaptado a la realidad de cada equipo.

El error más común sigue siendo asumir que tratar a todos por igual es justo, pero la experiencia demuestra que esta lógica, aunque aparentemente simple, puede reforzar las desigualdades. Ignorar las diferencias entre las personas, intencionalmente o no, crea desventajas que se acumulan con el tiempo y afectan tanto el rendimiento como el entorno laboral.

Por esta razón, la Universidad de Barcelona propone una distinción clara entre monismo y pluralismo. El monismo se basa en la idea de que solo hay una manera correcta de hacer las cosas y que todos deben pasar por el mismo embudo, aparentemente igual pero que en realidad genera inequidad. El pluralismo, en cambio, parte de aceptar que cada situación es diferente y que las medidas deben responder a necesidades específicas; aplicarlo significa ajustar los recursos donde realmente se necesitan para lograr una igualdad efectiva, tratando de forma diferente a quienes son diferentes. Un ejemplo sencillo ilustra la idea: dividir un baño público al 50% entre hombres y mujeres puede parecer justo, pero si hay seis urinarios y solo cuatro cubículos, las colas serán desiguales; distribuir los recursos según la necesidad es, en última instancia, igualdad efectiva.

Aplicar esta lógica dentro de una empresa implica observar el funcionamiento de los procesos, detectar los obstáculos que impiden a ciertas personas acceder a oportunidades y adaptar las prácticas al contexto. No existe una fórmula única, pero cuando se adapta bien, los efectos se perciben rápidamente: la organización gana cohesión, los equipos colaboran mejor y las personas participan con un mayor sentido de pertenencia.

A nivel europeo, muchas empresas afirman promover la igualdad de género y otras formas de diversidad, pero solo alrededor del 7% de las pymes han logrado hacer sentir estas prácticas en la vida cotidiana, según el EY European DEI Index 2024. Esto demuestra que la verdadera diferencia la marcan las decisiones cotidianas.

Además, más allá de la regulación, la diversidad genera beneficios tangibles y perceptibles. La gestión inclusiva de ciertos grupos, como las personas con discapacidad, se asocia con un mayor rendimiento y productividad cuando se aplica de forma consistente. También contribuye a atraer y retener el talento: un número cada vez mayor de trabajadores valora los principios y el propósito de la empresa al tomar decisiones. Al mismo tiempo, la diversidad impulsa la innovación y prepara mejor a las organizaciones para cambios inesperados, y los beneficios no son sólo cuantitativos: se fortalece el compromiso, la identificación con el propósito de la empresa y la responsabilidad compartida, y las personas quieren seguir formando parte del proyecto no por obligación, sino porque se sienten realmente incluidas.