Uma das áreas em que a diversidade e a inclusão estão a começar a fazer uma diferença significativa nas pequenas e médias empresas na Europa é precisamente na forma como as equipas são geridas e as oportunidades distribuídas, e a verdade é que esta mudança não se limita ao papel. A maioria das empresas continua a aplicar apenas parte das diretrizes ou recomendações em vigor, e na prática isso é visível: quem tem voz, quem acede às oportunidades e quem se sente verdadeiramente incluído depende frequentemente da medida em que as práticas foram adaptadas à realidade de cada equipa.

O erro mais comum continua a ser partir do princípio de que tratar todos da mesma forma é correto, mas a experiência mostra que essa abordagem, embora aparentemente simples, pode reforçar as desigualdades. Ignorar as diferenças entre as pessoas, seja de forma intencional ou não, cria desvantagens que se acumulam ao longo do tempo e afetam tanto o desempenho como o ambiente de trabalho.

Por esta razão, a Universidade de Barcelona propõe uma distinção clara entre monismo e pluralismo. O monismo baseia-se na ideia de que existe apenas uma forma correta de fazer as coisas e de que todos devem passar pelo mesmo processo, aparentemente idêntico, mas que, na realidade, gera desigualdade. O pluralismo, em contrapartida, parte do conceito de que cada situação é diferente e de que as medidas devem responder a necessidades específicas; aplicá-lo significa direcionar os recursos para onde são realmente necessários, a fim de alcançar uma igualdade efetiva, tratando de forma diferente aqueles que são diferentes. Um exemplo simples ilustra a ideia: dividir uma casa de banho pública 50/50 entre homens e mulheres pode parecer justo, mas se houver seis urinóis e apenas quatro cabines, as filas serão desiguais; distribuir os recursos de acordo com a necessidade é, em última análise, igualdade efetiva.

Aplicar esta lógica numa empresa implica observar o funcionamento dos processos, identificar os obstáculos que impedem certas pessoas de aceder a oportunidades e adaptar as práticas ao contexto. Não existe uma fórmula única, mas, quando bem adaptada, os efeitos fazem-se sentir rapidamente: a organização ganha coesão, as equipas colaboram melhor e as pessoas participam com um sentido de pertença mais forte.

A nível europeu, muitas empresas afirmam promover a igualdade de género e outras formas de diversidade, mas apenas cerca de 7 % das PME conseguiram concretizar estas práticas no dia-a-dia, de acordo com o Índice Europeu de DEI da EY de 2024. Isto demonstra que são as decisões do dia-a-dia que fazem a verdadeira diferença.

Além disso, para além da regulamentação, a diversidade gera benefícios tangíveis e percetíveis. A gestão inclusiva de determinados grupos, como as pessoas com deficiência, está associada a um aumento do desempenho e da produtividade quando aplicada de forma consistente. Contribui também para atrair e reter talentos: um número crescente de trabalhadores valoriza os princípios e o propósito da empresa ao tomar decisões.
Ao mesmo tempo, a diversidade conduz à inovação e prepara melhor as organizações para mudanças inesperadas, e os benefícios não são apenas quantitativos: o empenho, a identificação com o propósito da empresa e a responsabilidade partilhada são reforçados, e as pessoas querem continuar a fazer parte do projeto não por obrigação, mas porque se sentem genuinamente incluídas.