Разнообразие и приобщаване на работното място в Испания – Част 1: Присъствие на пазара и привличане на таланти

Испания затвърди позицията си на европейски лидер в областта на Разнообразието, Равнопоставеността и Приобщаването (на англ. DE&I - Diversity, Equity, and Inclusion) и понастоящем заема трето място в ЕС по брой подписали Хартата за разнообразието организации, като броят им надхвърля 1 600, което свидетелства за висока степен на обществен ангажимент към разнообразието. Въпреки това все още съществува разминаване между външния имидж и ежедневната оперативна реалност

Памет и култура

Отбелязването на международните дни за информираност се превърна в основен стълб за насърчаване на култура на приобщаване в Испания. Международният ден на жената е начело в класацията (89 %), следван от Международния ден на хората с увреждания (55 %) и Деня на гордостта (51 %).

Това високо ниво на културна видимост обаче контрастира рязко с липсата на внимание към по-малко популярните чествания. Подкрепата спада значително за важни дати като Международния ден на жените и момичетата в науката (38%), Деня за премахване на расовата дискриминация (16%) и Деня на равното заплащане (15%). Освен това 6% от организациите изобщо не отбелязват никакви дни за осведомяване.

Набиране на персонал и обучение

Испанските фирми все по-често въвеждат инструменти за премахване на несъзнателните предразсъдъци. Повечето от тях вече използват несексистки език в обявите за работа и прилагат структурирани интервюта, за да гарантират справедливост. Обучението също е от ключово значение – над 75% от организациите провеждат специфични обучения по разнообразие, равнопоставеност и приобщаване (DE&I) за своите екипи.

Пример: Голяма авиокомпания организира интерактивен „Конкурс за разнообразие“ в сътрудничество със специализирана фондация, за да обучи персонала си по въпросите на приобщаването на хората с увреждания чрез предизвикателства под формата на игри.

Постигнато въздействие: Инициативата ангажира 50% от персонала и допринесе пряко за наемането на 9 професионалисти с увреждания, като успешно надхвърли законовото изискване от 2%.

Въпреки тези успехи, представителството остава неравномерно; сектори като Финанси (1,95%) и ИТ (1,72%) все още не отговарят на законовите минимални изисквания за наемане на хора с увреждания.

Многоканален подбор на персонал

Привличането на нетрадиционни кандидати зависи от разнообразяването на каналите за подбор на персонал. Повечето организации вече използват над шест различни източника за привличане на таланти, като все по-често сключват стратегически партньорства с фондации, за да достигнат до недостатъчно представените групи.

Пример: Глобална инфраструктурна компания преквалифицира служители, които са придобили увреждания вследствие на трудови злополуки, за да работят като „инспектори по безопасността“. Тези работници използват своя пряк опит, за да водят обучения по превенция за целия персонал.

Постигнато въздействие: Програмата успешно реинтегрира 16 професионалисти при условия на равно заплащане и допринесе за рекордно намаляване на броя на инцидентите – от 4,0 на 1,05 на 100 работници.

Въпреки успешните примери, разнообразието между поколенията остава значителна слаба точка. Докато цифровото набиране на персонал процъфтява, конкретните стратегии за застаряващата работна сила или интеграцията на млади кадри са оскъдни, което често води до изключване на опитни професионалисти или липса на наставничество за новите таланти.

Външна комуникация и обществено застъпничество

Комуникирането на ангажимента към разнообразието, равнопоставеността и приобщаването се превърна в основен елемент на корпоративната прозрачност. Повече от половината испански организации вече официално споделят постигнатия напредък чрез корпоративните си уебсайтове и социалните медии.

Пример: Лидер в енергийния сектор преобрази своята маркова идентичност, като интегрира видимостта на LGBTQ+ общността в инфраструктурата си и участва в големи публични събития. Компанията също така въведе вътрешен речник с термини и специфично обучение за медицинските служби, за да гарантира приобщаваща перспектива.

Въздействие: Компанията беше призната за лидер в областта на разнообразието от Financial Times и стана една от малкото в своя сектор, сертифицирала своята система за управление на DE&I съгласно стандарта ISO 30415.

Въпреки това, значителното структурно изключване продължава, тъй като безработицата сред транс лицата над 45 години е близо 80%. Освен това, проучване от 2025 г. показва, че само 8,73% от служителите са отворени относно своята идентичност пред клиентите, което подчертава разминаването между корпоративния имидж и ежедневните предразсъдъци.

Заключение

Корпоративният сектор в Испания успешно модернизира практиките си за набиране на персонал и публичния си имидж. Въпреки това все още съществува разминаване между широко отразяваните брандингови инициативи и продължаващото изключване на маргинализираните групи. Бъдещото предизвикателство се състои в това да се премине отвъд символичната видимост, за да се гарантира, че публичните ангажименти се превърнат в постоянна и сигурна реалност за всеки служител.

Източници

Camilleri I. (2021) Diversidad e inclusión en la empresa, Economía industrial

Fundación Diversidad, Jarabo Deleña, S., Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025) Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?

Martín M. (2024) Qué es la diversidad e inclusión laboral: estrategias para un entorno de trabajo equitativo, APD https://www.apd.es/que-es-diversidad-inclusion-laboral/

OECD (2025) Annual Diversity and Inclusion Report

RRHH Digital (2025) España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real, RRHH Digital