Diversità e inclusione sul posto di lavoro in Spagna – Parte 1: Presenza sul mercato e reclutamento di talenti
La Spagna ha consolidato la propria posizione di leader europeo in materia di diversità, inclusione ed equità (DE&I), posizionandosi al terzo posto nell'Unione Europea per numero di firmatari della Carta della Diversità, con oltre 1.600 organizzazioni aderenti, a dimostrazione di un forte impegno pubblico a favore della diversità. Tuttavia, permane un divario tra l'immagine esterna e la realtà operativa quotidiana.
Commemorazioni e cultura
La celebrazione delle giornate internazionali di sensibilizzazione è diventata un pilastro fondamentale per promuovere una cultura inclusiva in Spagna. La Giornata internazionale della donna è in testa alle celebrazioni (89%), seguita dalla Giornata internazionale delle persone con disabilità (55%) e dal Pride Day (51%).
Tuttavia, questo elevato livello di visibilità culturale contrasta nettamente con la scarsa attenzione riservata alle ricorrenze meno popolari. Il sostegno cala notevolmente per date significative come la Giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza (38%), la Giornata per l’eliminazione della discriminazione razziale (16%) e l’Equal Pay Day (15%). Inoltre, il 6% delle organizzazioni non celebra alcuna giornata di sensibilizzazione.
Selezione e formazione
Le aziende spagnole stanno adottando sempre più spesso strumenti volti a eliminare i pregiudizi inconsci. La maggioranza utilizza ormai un linguaggio non sessista negli annunci di lavoro e nei colloqui strutturati per garantire l'equità. Anche la formazione è fondamentale: oltre il 75% delle organizzazioni organizza corsi specifici sulla diversità, l'equità e l'inclusione (DE&I) per i propri team.
Esempio: una grande compagnia aerea ha organizzato un "Concorso sulla diversità" interattivo in collaborazione con una fondazione specializzata per sensibilizzare il proprio personale sull'inclusione delle persone con disabilità attraverso sfide ludiche.
Impatto ottenuto: l'iniziativa ha coinvolto il 50% del personale e ha contribuito direttamente all'assunzione di 9 professionisti con disabilità, superando con successo il requisito legale del 2%.
Nonostante tali successi, la rappresentanza rimane incostante; settori come la finanza (1,95%) e l'IT (1,72%) non riescono ancora a soddisfare i requisiti minimi di legge per l'assunzione di persone con disabilità.
Reclutamento multicanale
Per attrarre profili non tradizionali è necessario diversificare i canali di reclutamento. La maggior parte delle organizzazioni utilizza oggi più di sei fonti diverse per individuare i talenti, stringendo sempre più spesso alleanze strategiche con fondazioni per raggiungere i gruppi sottorappresentati.
Esempio: un’azienda globale operante nel settore delle infrastrutture riqualifica i dipendenti che hanno acquisito una disabilità a seguito di infortuni sul lavoro affinché ricoprano il ruolo di «monitor della sicurezza». Questi lavoratori sfruttano la loro esperienza diretta per condurre corsi di formazione sulla prevenzione rivolti all’intero personale.
Impatto ottenuto: il programma ha reintegrato con successo 16 professionisti a parità di retribuzione e ha contribuito a una riduzione record dei tassi di infortunio, da 4,0 a 1,05 per 100 lavoratori.
Nonostante i casi di successo, la diversità generazionale rimane un punto cieco significativo. Mentre il reclutamento digitale prospera, le strategie specifiche per una forza lavoro che invecchia o per l'integrazione dei giovani sono scarse, il che spesso porta a emarginare i professionisti esperti o a non riuscire a guidare i nuovi talenti.
Comunicazione esterna e impegno sociale
Comunicare l'impegno in materia di DE&I è diventato un pilastro fondamentale della trasparenza aziendale. Oltre la metà delle organizzazioni spagnole condivide ora formalmente i propri progressi tramite i siti web aziendali e i social media.
Esempio: un'azienda leader nel settore energetico ha trasformato la propria identità di marca integrando la visibilità della comunità LGBTQ+ nella propria infrastruttura e partecipando a importanti eventi pubblici. L'azienda ha inoltre lanciato un glossario interno di termini e corsi di formazione specifici per i servizi medici, al fine di garantire una prospettiva inclusiva.
Impatto: L'azienda è stata riconosciuta come Diversity Leader dal Financial Times ed è diventata una delle poche nel proprio settore a certificare il proprio sistema di gestione DE&I secondo lo standard ISO 30415.
Tuttavia, persiste una significativa esclusione strutturale, poiché la disoccupazione per le persone trans di età superiore ai 45 anni è vicina all'80%. Inoltre, uno studio del 2025 mostra che solo l'8,73% dei dipendenti è aperto riguardo alla propria identità con i clienti, evidenziando un divario tra l'immagine aziendale e i pregiudizi quotidiani.
Conclusioni
Il settore imprenditoriale spagnolo sta modernizzando con successo le proprie procedure di assunzione e la propria immagine pubblica. Tuttavia, permane un divario tra un'immagine aziendale di alto profilo e la persistente esclusione dei gruppi emarginati. La sfida futura consiste nell'andare oltre la visibilità simbolica per garantire che gli impegni pubblici diventino una realtà concreta e sicura per ogni dipendente.
Fonti
Camilleri I. (2021) Diversidad e inclusión en la empresa, Economía industrial
Fundación Diversidad, Jarabo Deleña, S., Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025) Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?
Martín M. (2024) Qué es la diversidad e inclusión laboral: estrategias para un entorno de trabajo equitativo, APD https://www.apd.es/que-es-diversidad-inclusion-laboral/
OECD (2025) Annual Diversity and Inclusion Report
RRHH Digital (2025) España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real, RRHH Digital