Diversidad e inclusión en el lugar de trabajo en España – Parte 1: Presencia en el mercado y captación de talento

España ha consolidado su posición como referente europeo en materia de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), situándose actualmente en tercer lugar en la UE por número de organizaciones firmantes de la Carta de la Diversidad, con más de 1.600 entidades adheridas, lo que refleja un elevado nivel de compromiso público con la diversidad. No obstante, persiste una brecha entre la imagen externa y la realidad operativa diaria.

Conmemoración y cultura

La conmemoración de los días internacionales de sensibilización se ha consolidado como un pilar fundamental para fomentar una cultura inclusiva en España. El Día Internacional de la Mujer encabeza las celebraciones (89 %), seguido del Día Internacional de las Personas con Discapacidad (55 %) y el Día del Orgullo (51 %).

Sin embargo, este alto nivel de visibilidad cultural contrasta de forma notable con la escasa atención prestada a otras conmemoraciones menos populares. El apoyo desciende de manera significativa en fechas clave como el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia (38 %), el Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial (16 %) y el Día de la Igualdad Salarial (15 %). Además, el 6 % de las organizaciones no conmemora ningún día de sensibilización.

Reclutamiento y formación

Las organizaciones españolas están adoptando cada vez más herramientas destinadas a eliminar los sesgos inconscientes. La mayoría utiliza actualmente un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo y entrevistas estructuradas para garantizar la equidad. La formación constituye igualmente un eje central, con más del 75 % de las organizaciones que imparten formación específica en DE&I a sus equipos.

Ejemplo: Una importante aerolínea puso en marcha un «Concurso de Diversidad» interactivo, en colaboración con una fundación especializada, con el objetivo de sensibilizar a sus empleados obre la inclusión de las personas con discapacidad mediante dinámicas gamificadas.

Impacto conseguido: La iniciativa logró implicar al 50 % de los empleados y contribuyó directamente a la contratación de nueve profesionales con discapacidad, superando el umbral legal del 2 %.

A pesar de estos logros, la representación continúa siendo irregular; sectores como el financiero (1,95 %) y el tecnológico (1,72 %) siguen sin alcanzar el mínimo legal en materia de contratación de personas con discapacidad.

Reclutamiento multicanal

La atracción de perfiles no tradicionales depende de la diversificación de los canales de reclutamiento. La mayoría de las organizaciones utiliza actualmente más de seis fuentes distintas para captar talento y, de forma creciente, establece alianzas estratégicas con fundaciones para llegar a colectivos infrarrepresentados.

Ejemplo: Una empresa global de infraestructuras ofrece procesos de recualificación a empleados que han adquirido una discapacidad como consecuencia de accidentes laborales, para que puedan desempeñar funciones como «Supervisores de Seguridad». Estos profesionales emplean su experiencia directa para impartir formación preventiva al conjunto de los empleados.

Impacto conseguido: El programa consiguió la reincorporación de 16 profesionales en condiciones de igualdad salarial y contribuyó a una reducción histórica de las tasas de accidentes, que pasó de 4,0 a 1,05 por cada 100 personas trabajadoras.

A pesar de estos casos de éxito, la diversidad generacional sigue siendo un punto ciego relevante. Aunque el reclutamiento digital avanza con fuerza, escasean las estrategias específicas dirigidas tanto a una fuerza laboral de mayor edad como a la integración del talento joven, lo que con frecuencia se traduce en la exclusión de profesionales con experiencia o en la falta de mecanismos estructurados de mentoría para las nuevas incorporaciones.

Comunicación y defensa social

La comunicación del compromiso con la DE&I se ha convertido en un pilar de la transparencia corporativa. Más de la mitad de las organizaciones españolas comparte formalmente sus avances a través de sus sitios web corporativos y redes sociales.

Ejemplo:  Una empresa líder del sector energético transformó su identidad de marca al integrar la visibilidad LGBTQ+ en sus infraestructuras y participar en eventos públicos de gran alcance. Asimismo, puso en marcha un glosario interno de términos y formación específica dirigida a los servicios médicos, con el fin de garantizar una perspectiva inclusiva.

Impacto conseguido: La empresa fue reconocida como Diversity Leader por el Financial Times y se convirtió en una de las pocas de su sector en certificar su sistema de gestión de la DE&I conforme a la norma ISO 30415.

Sin embargo, persisten formas significativas de exclusión estructural: la tasa de desempleo de las personas trans mayores de 45 años se aproxima al 80 %. Además, un estudio de 2025 indica que solo el 8,73 % de las personas trabajadora se muestra abierta respecto a su identidad con los clientes, lo que pone de manifiesto una brecha entre la imagen corporativa y los sesgos presentes en la práctica cotidiana.

Conclusión

El sector empresarial español está modernizando con éxito sus procesos de selección y su proyección pública. No obstante, persiste una brecha entre el posicionamiento de marca de alto perfil y la exclusión continuada de grupos en situación de vulnerabilidad. El reto futuro consiste en ir más allá de la visibilidad simbólica para garantizar que los compromisos públicos se traduzcan en una realidad coherente y segura para todas las personas trabajadoras.

Bibliografía

Camilleri, I. (2021). Diversidad e inclusión en la empresa. Economía industrial.

Fundación Diversidad; Jarabo Deleña, S.; Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025). Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?

Martín, M. (2024). Qué es la diversidad e inclusión laboral: estrategias para un entorno de trabajo equitativo. APD https://www.apd.es/que-es-diversidad-inclusion-laboral/

OCDE (2025). Annual Diversity and Inclusion Report.

RRHH Digital (2025). España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real. RRHH Digital.