Diversité et inclusion sur le lieu de travail en Espagne – 1ère partie : Présence sur le marché et recrutement de talents

L'Espagne a consolidé sa position de leader européen en matière de diversité, d'inclusion et d'égalité (DE&I) ; elle occupe désormais la troisième place au sein de l'UE en termes de signataires de la Charte de la diversité, avec plus de 1 600 organisations membres, ce qui témoigne d'un engagement fort de la société civile en faveur de la diversité. Il subsiste toutefois un écart entre l'image véhiculée à l'extérieur et la réalité opérationnelle au quotidien.  

Commémoration et culture

Commemorating international awareness days has become a key pillar for fostering an inclusive culture in Spain. International Women’s Day leads celebrations (89%), followed by International Day of Persons with Disabilities (55%) and Pride Day (51%). 

However, this high level of cultural visibility contrasts sharply with the lack of attention given to less popular commemorations. Support drops significantly for critical dates such as the International Day of Women and Girls in Science (38%), the Day for the Elimination of Racial Discrimination (16%), and Equal Pay Day (15%). Furthermore, 6% of organizations do not observe any awareness days at all. 

Recrutement et formation

Les entreprises espagnoles adoptent de plus en plus d’outils visant à éliminer les préjugés inconscients. Une majorité d’entre elles utilisent désormais un langage non sexiste dans leurs offres d’emploi et ont recours à des entretiens structurés pour garantir l’équité. La formation joue également un rôle clé, puisque plus de 75 % des organisations dispensent à leurs équipes des formations spécifiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

Exemple : une grande compagnie aérienne a mis en place un « concours sur la diversité » interactif en collaboration avec une fondation spécialisée afin de sensibiliser son personnel à l’inclusion des personnes en situation de handicap à travers des défis ludiques.

Impact obtenu : cette initiative a mobilisé 50 % du personnel et a directement contribué au recrutement de 9% professionnels en situation de handicap, dépassant ainsi avec succès l'exigence légale de 2 %.

Malgré ces succès, la représentation reste inégale ; des secteurs tels que la finance (1,95 %) et l'informatique (1,72 %) ne parviennent toujours pas à respecter les minima légaux en matière d'embauche de personnes en situation de handicap. 

Recrutement multicanal

Pour attirer des profils atypiques, il est nécessaire de diversifier les canaux de recrutement. La plupart des organisations ont désormais recours à plus de six sources différentes pour recruter des talents et nouent de plus en plus d'alliances stratégiques avec des fondations afin d'atteindre les groupes sous-représentés.

Exemple : Une entreprise internationale spécialisée dans les infrastructures forme à nouveau des employés ayant acquis un handicap à la suite d’un accident du travail afin qu’ils occupent le poste de « contrôleurs de sécurité ». Ces travailleurs mettent à profit leur expérience directe pour animer des formations à la prévention destinées à l’ensemble du personnel.

Résultats obtenus : Ce programme a permis de réintégrer avec succès 16 professionnels à des conditions de rémunération équitables et a contribué à une baisse record du taux d’accidents, qui est passé de 4,0 à 1,05 pour 100 travailleurs.

Malgré ces études de cas réussies, la diversité générationnelle reste un angle mort important. Alors que le recrutement numérique est en plein essor, les stratégies spécifiques pour une main-d'œuvre vieillissante ou l'intégration des jeunes sont rares, ce qui conduit souvent à mettre de côté des professionnels expérimentés ou à ne pas encadrer les nouveaux talents.

Communication externe et défense des intérêts sur les réseaux sociaux

La communication de l'engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion est devenue un pilier de la transparence des entreprises. Plus de la moitié des organisations espagnoles communiquent désormais officiellement leurs progrès via leurs sites web et les réseaux sociaux.

Exemple:  Un leader du secteur de l'énergie a repensé son identité de marque en intégrant la visibilité LGBTQ+ dans son infrastructure et en participant à de grands événements publics. L'entreprise a également mis en place un glossaire interne et des formations spécifiques à l'intention des services médicaux afin de garantir une approche inclusive.

Impact : L'entreprise a été désignée « leader en matière de diversité » par le Financial Times et est devenue l'une des rares de son secteur à faire certifier son système de gestion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) selon la norme ISO 30415.

Cependant, une exclusion structurelle importante persiste, le taux de chômage des personnes transgenres de plus de 45 ans avoisinant les 80 %. De plus, une étude de 2025 montre que seuls 8,73 % des employés assument ouvertement leur identité auprès des clients, ce qui met en évidence un décalage entre l'image de l'entreprise et les préjugés quotidiens.

Conclusion

Le secteur privé espagnol réussit à moderniser ses pratiques de recrutement et son image publique. Cependant, un fossé subsiste entre une stratégie de marque très médiatisée et l'exclusion persistante des groupes marginalisés. Le défi à venir consiste à aller au-delà de la visibilité symbolique pour faire en sorte que les engagements publics se traduisent concrètement, de manière cohérente et en toute sécurité, pour chaque salarié.

Sources

Camilleri I. (2021) Diversidad e inclusión en la empresa, Economía industrial

Fundación Diversidad, Jarabo Deleña, S., Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025) Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?

Martín M. (2024) Qué es la diversidad e inclusión laboral: estrategias para un entorno de trabajo equitativo, APD https://www.apd.es/que-es-diversidad-inclusion-laboral/

OECD (2025) Annual Diversity and Inclusion Report

RRHH Digital (2025) España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real, RRHH Digital