Diversidad e inclusión en el lugar de trabajo en España – Parte 2: Estructura interna y gestión operativa
La gestión interna en España está evolucionando hacia modelos de corresponsabilidad y formación estructurada, aunque persisten barreras estructurales como el techo de cristal y la penalización por maternidad.
La brecha del compromiso: visibilidad frente a la medición
Los datos del Termómetro de la Diversidad 2025 muestran que, aunque el 80 % de las organizaciones manifiestan públicamente su compromiso con la DE&I mediante su adhesión a la Carta de la Diversidad y la incorporación de estos valores en sus códigos éticos, persiste una brecha entre la declaración de intenciones y su aplicación operativa. Casi todas realizan seguimiento del género; sin embargo, solo el 12 % monitoriza la orientación sexual y apenas el 5 % evalúa la diversidad cognitiva. Además, únicamente el 59 % de las organizaciones analizadas evalúa periódicamente los resultados de sus iniciativas en materia de DE&I, mientras que tan solo el 9 % de las empresas vincula los avances en diversidad e inclusión a las evaluaciones del desempeño o a incentivos económicos para sus equipos.
El techo de cristal
En 2026 persiste un desafío estructural: aunque las mujeres representan el 46 % de la fuerza laboral, su presencia desciende al 37 % en los mandos intermedios de dirección y al 30 % en los puestos ejecutivos. En la actualidad, solo la mitad de las organizaciones españolas ha establecido objetivos medibles para incrementar la presencia femenina en los niveles superiores de liderazgo.
Trabajo flexible y corresponsabilidad
La conciliación de la vida laboral y personal en España ha evolucionado hacia un modelo de corresponsabilidad, orientado a una distribución equilibrada de las responsabilidades de cuidado. En la actualidad, la flexibilidad está generalizada entre las entidades firmantes, y la mayoría ofrece opciones como el teletrabajo (85 %) o la flexibilidad en los horarios de entrada, junto con permisos de maternidad, paternidad y cuidado de personas mayores.
Ejemplo: Una empresa líder del sector energético se convirtió en pionera al implantar la jornada continua durante todo el año, basada en turnos intensivos de mañana. Este modelo, que elimina las largas pausas de mediodía, se complementa con una franja flexible de dos horas para la entrada y la salida.
Impacto conseguido: Desde su implantación, la rotación voluntaria descendió por debajo del 1 % y el absentismo se redujo en un 10 %. En particular, los accidentes laborales disminuyeron un 50 % al eliminar los turnos vespertinos de mayor riesgo, mientras que la empresa incrementó en 500.000 horas anuales su tiempo productivo al reducir desplazamientos y tiempos improductivos.
A pesar de estos avances, persisten barreras estructurales. Se mantiene una brecha de género, ya que las mujeres continúan asumiendo mayoritariamente los permisos no remunerados, lo que se traduce en una penalización profesional asociada a la maternidad. Esta situación se ve agravada por una «cultura de la presencia» en los niveles intermedios de dirección, que tiende a percibir a las personas trabajadoras con fórmulas flexibles como menos comprometidas. Asimismo, en ausencia de protocolos de desconexión digital, el teletrabajo suele provocar límites difusos, agotamiento y horas extraordinarias no declaradas.
Grandes empresas frente a las pequeñas y medianas empresas (pymes)
El tamaño de la organización continúa siendo un factor determinante para la implementación de la DE&I en España. Según el Termómetro de la Diversidad 2025, las grandes empresas mantienen una capacidad significativamente mayor de gestión estructurada que las pymes en tres ámbitos clave:
- Fijación de objetivos: El 70 % de las grandes empresas establece objetivos específicos de representación, frente al 40 % de las pymes.
- Apoyo a los empleados: Las grandes empresas tienen tres veces más probabilidades de contar con grupos de recursos para empleados (ERG), con una tasa de implantación del 74 %, frente al 32 % en las pymes.
- Medición e impacto: La capacidad para medir el impacto real de las políticas de diversidad es 20 puntos porcentuales superior en las grandes organizaciones.
Conclusión
La gestión interna en España evoluciona hacia modelos de trabajo más flexibles y un mayor impulso formativo, aunque persisten barreras estructurales. Si bien la corresponsabilidad y la implantación de jornadas intensivas han contribuido a mejorar la seguridad y la productividad, el techo de cristal y la penalización asociada a la maternidad continúan obstaculizando la plena igualdad. Para avanzar, las entidades deben cerrar la brecha entre el compromiso declarado y su aplicación efectiva mediante herramientas de medición más rigurosas y asegurar que la inclusión se convierta en una realidad transversal en entidades de todos los tamaños.
Bibliografía
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Fundación Diversidad; Jarabo Deleña, S.; Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025). Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?
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OCDE (2025). Annual Diversity and Inclusion Report.
RRHH Digital (2025). España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real. RRHH Digital.