DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO LOCAL DE TRABALHO EM ESPANHA – PARTE 2: ESTRUTURA INTERNA E GESTÃO OPERACIONAL

Os processos de gestão interna em Espanha estão a evoluir no sentido da corresponsabilidade e da formação estruturada, embora persistam barreiras estruturais como o teto de vidro e a penalização pela maternidade.

A LACUNA DO COMPROMISSO: VISIBILIDADE VS AVALIAÇÃO

Os dados do Diversity Thermometer de 2025 revelam que, embora 80% das organizações se comprometam publicamente com a DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) ao aderirem à Carta da Diversidade e ao integrarem estes valores nos seus Códigos de Ética, existe uma discrepância entre a intenção e a prática. Quase todas monitorizam o género, mas apenas 12% monitorizam a orientação sexual e 5% avaliam a diversidade cognitiva. Além disso, apenas 59% das organizações analisadas avaliam periodicamente os resultados das suas iniciativas de DEI, enquanto apenas 9% das empresas associam o progresso em diversidade e inclusão a avaliações de desempenho ou incentivos financeiros para as suas equipas.

TELHADO DE VIDRO

Em 2026, persiste um desafio estrutural: embora as mulheres representem 46 % da força de trabalho, a sua representação desce para 37 % nos cargos de gestão intermédia e para 30 % nos cargos executivos. Atualmente, apenas metade das organizações espanholas estabeleceu metas mensuráveis para aumentar a presença feminina nos cargos de liderança sénior.

TRABALHO FLEXIVEL E CO-RESPONSABILIDADE

O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal em Espanha evoluiu para a co-responsabilidade, promovendo uma distribuição equitativa das tarefas de prestação de cuidados. Atualmente, a flexibilidade é uma prática generalizada entre as empresas aderentes, sendo que a maioria oferece opções como o teletrabalho (85 %) ou horários de entrada flexíveis, a par de licenças de maternidade, paternidade e para cuidar de idosos.

Exemplo: Uma grande empresa do setor energético tornou-se pioneira ao implementar um “dia de trabalho contínuo” ao longo de todo o ano (turnos matinais intensivos). Este modelo, que evita longas pausas ao meio-dia, é complementado por um intervalo flexível de duas horas para a chegada e a saída.

Impacto registado: Desde o seu lançamento, a rotatividade voluntária caiu para menos de 1% e o absentismo diminuiu 10%. O mais notável, os acidentes de trabalho caíram 50% com a eliminação dos turnos da tarde de alto risco, enquanto a empresa ganhou 500 000 horas produtivas anualmente através da redução de deslocações e tempos de inatividade.

Apesar destes avanços, continuam a existir barreiras estruturais. Persiste uma disparidade de género, uma vez que as mulheres continuam a ser as que mais recorrem às licenças não remuneradas, o que resulta numa penalização profissional associada à maternidade. Esta situação é agravada por uma “cultura de presença” nos cargos de gestão intermédia, que encara os trabalhadores com horários flexíveis como menos empenhados. Além disso, na ausência de protocolos de desconexão digital, o teletrabalho conduz frequentemente a limites pouco claros, esgotamento e horas extraordinárias não declaradas.

GRANDES EMPRESAS VS. PME’s

A dimensão da organização continua a ser um fator decisivo para a implementação da DE&I em Espanha. De acordo com o Termómetro da Diversidade 2025, as grandes empresas mantêm uma capacidade significativamente superior de gestão estruturada em comparação com as PME em três áreas-chave:

- Definição de metas: 70% das grandes empresas estabelecem metas específicas de representação, enquanto apenas 40% das PME o fazem.

- Apoio aos colaboradores: As grandes empresas têm três vezes mais probabilidades de possuir Grupos de Recursos para Colaboradores internos, com uma taxa de adoção de 74%, em comparação com apenas 32% nas PME.

- Avaliação e impacto: A capacidade de avaliar o impacto real das políticas de diversidade é 20 pontos percentuais superior nas grandes organizações.

CONCLUSÃO

A gestão interna em Espanha está a evoluir através de modelos de trabalho flexíveis e de uma maior formação, mas continuam a existir barreiras estruturais. Embora a co-responsabilidade e os turnos intensivos tenham melhorado a segurança e a produtividade, o telhado de vidro e a penalização pela maternidade continuam a impedir a plena igualdade. Para avançar, as organizações devem colmatar a lacuna entre a intenção e a prática, adotando ferramentas de avaliação mais rigorosas e garantindo que a inclusão se torne uma realidade em empresas de todas as dimensões.

FONTES

Camilleri I. (2021) Diversidad e inclusión en la empresa, Economía industrial

Fundación Diversidad, Jarabo Deleña, S., Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025) Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?

Martín M. (2024) Qué es la diversidad e inclusión laboral: estrategias para un entorno de trabajo equitativo, APD https://www.apd.es/que-es-diversidad-inclusion-laboral/

OECD (2025) Annual Diversity and Inclusion Report

RRHH Digital (2025) España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real, RRHH Digital