Les talents migrants dans les PME portugaises : du recrutement à une véritable inclusion

Les micro, petites et moyennes entreprises occupent une place centrale dans le paysage économique portugais. À l’échelle de l’Union européenne, elles représentent 99 % des entreprises et emploient plus de 85 millions de personnes. Les PME jouent donc un rôle essentiel non seulement dans l’économie, mais aussi dans l’intégration professionnelle des travailleurs migrants.

Au Portugal, les pénuries de main-d’œuvre et le vieillissement de la population active renforcent l’importance des salariés migrants dans des secteurs tels que l’agriculture, la construction, l’hôtellerie, le tourisme, le commerce de détail et les services.

Cependant, recruter des travailleurs migrants ne signifie pas automatiquement les inclure.

Le recrutement permet de pourvoir un poste. L’inclusion permet aux talents de contribuer, de se développer et de trouver leur place.

Plus qu’une réponse aux pénuries de main-d’œuvre

Pour de nombreuses PME portugaises, les travailleurs migrants sont essentiels au maintien de l’activité, en particulier dans les secteurs et les régions où le recrutement est difficile.

Leur contribution va bien au-delà du simple fait de combler des postes vacants. Les professionnels migrants peuvent apporter des compétences linguistiques, une expérience internationale, de nouvelles perspectives et une connaissance de clients ou de marchés étrangers. Une main-d’œuvre diversifiée peut ainsi renforcer la créativité, l’adaptabilité et la compétitivité des entreprises.

Pourtant, leurs compétences ne sont pas toujours pleinement reconnues. Selon des données de l’OCDE, les ressortissants de pays tiers hautement qualifiés au Portugal sont environ quatre fois plus susceptibles que les ressortissants portugais d’être surqualifiés pour leur emploi. Les difficultés liées à la reconnaissance des qualifications étrangères peuvent conduire des professionnels compétents à occuper des postes très en dessous de leur niveau d’expertise.

Les obstacles qui subsistent après le recrutement

La bureaucratie reste l’un des principaux défis pour les employeurs. Les procédures liées aux visas, aux titres de séjour, aux documents d’emploi et à la régularisation peuvent être complexes et longues, en particulier pour les petites entreprises qui ne disposent pas d’équipes spécialisées en ressources humaines.

Le Plan d’action pour les migrations adopté par le Portugal en 2024 reconnaît les besoins démographiques, sociaux et économiques du pays en matière d’immigration. Il met l’accent sur une immigration régulée, l’attraction de talents étrangers, une intégration effective et la réorganisation institutionnelle.

La langue peut également influencer la communication quotidienne, les relations avec les clients et la compréhension des normes de sécurité et de qualité au travail. Les différences culturelles dans les styles de communication ou les pratiques professionnelles peuvent aussi créer des malentendus si l’intégration n’est pas activement accompagnée.

Ces défis ne devraient pas reposer uniquement sur les travailleurs migrants.

Pourquoi l’inclusion peut être plus difficile dans les petites entreprises

La plupart des micro et petites entreprises ne disposent pas de systèmes d’accueil formalisés, de programmes de diversité ou d’équipes RH spécialisées. Le recrutement, la formation et l’accompagnement des salariés sont souvent assurés directement par le dirigeant ou par un responsable, avec un temps limité et parfois peu d’expérience en gestion interculturelle.

Les petites entreprises peuvent également avoir des difficultés à financer des cours de portugais ou à permettre aux salariés d’y participer pendant les heures de travail. Dans les secteurs où les marges sont faibles, investir dans des initiatives formelles d’inclusion peut sembler difficile.

La gestion informelle crée aussi des risques supplémentaires. En l’absence de procédures claires concernant la rémunération, les congés, les responsabilités ou l’évolution professionnelle, les travailleurs migrants peuvent avoir plus de difficulté à comprendre leurs droits ou à exprimer leurs préoccupations.

Petite taille : un avantage et un risque

Les petites équipes peuvent favoriser une intégration plus rapide. Le contact quotidien peut aider les salariés à créer des relations, à recevoir des conseils immédiats et à développer un sentiment d’appartenance plus fort.

Un collègue expérimenté peut expliquer les procédures de travail, aider à comprendre un vocabulaire nouveau et soutenir le salarié nouvellement arrivé pendant ses premières semaines.

Cependant, la proximité peut aussi intensifier les conflits personnels, les préjugés ou les traitements inégaux, en particulier lorsqu’il n’existe pas de mécanisme formel pour signaler les difficultés.

L’informalité peut créer du lien, mais elle ne garantit pas l’égalité.

De l’accueil à une véritable inclusion

Une inclusion efficace ne nécessite pas forcément un budget important. Les PME peuvent adopter des mesures pratiques adaptées à leurs ressources :

• proposer un accueil clair et des informations accessibles sur la santé et la sécurité au travail ;

• mettre en place un accompagnement par un collègue expérimenté ;

• soutenir, de manière flexible, l’apprentissage de la langue portugaise ;

• offrir une sensibilisation interculturelle de base aux responsables et aux équipes ;

• clarifier les critères de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle.

En 2024, l’AIMA et l’Association portugaise pour la diversité et l’inclusion ont souligné le rôle des organisations dans le recrutement, l’intégration et le développement professionnel des personnes migrantes.

Saint-Gobain Portugal a également identifié plusieurs éléments clés d’une intégration réussie : une formation initiale complète, un accompagnement continu, un soutien linguistique, le mentorat et des initiatives interculturelles.

L’inclusion doit se poursuivre au-delà des premières semaines d’emploi. Les travailleurs migrants ont besoin de conditions équitables, d’un accès à la formation et d’opportunités qui reconnaissent leurs qualifications et leur expérience professionnelle.

Conclusion

Les travailleurs migrants sont déjà essentiels à de nombreuses PME portugaises. Cependant, leur contribution à long terme dépend de la capacité des entreprises à aller au-delà du recrutement et à créer des conditions justes de participation et de développement.

Les PME portugaises disposent de moins de ressources formelles que les grandes entreprises, mais leurs relations de travail de proximité peuvent soutenir une intégration réelle lorsqu’elles s’accompagnent de pratiques claires et équitables.

Le recrutement crée de la diversité. Une véritable inclusion transforme cette diversité en valeur partagée.

Sources

Agência para a Integração, Migrações e Asilo — AIMA. (2024). Diversidade em contexto laboral: Abordagens inclusivas para a integração de pessoas migrantes.
https://aima.gov.pt/pt/noticias/diversidade-em-contexto-laboral-abordagens-inclusivas-para-a-integracao-de-pessoas-migrantes

Associação Industrial do Distrito de Aveiro — AIDA. (2025). Annual report on European SMEs 2024–2025.
https://aida.pt/en/annual-report-on-european-smes-2024-2025/

Eurostat. (2024, 25 de outubro). Micro and small businesses make up 99% of enterprises in the EU.
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20241025-1

Saint-Gobain Portugal. (2024). Integrar imigrantes nas empresas nacionais? Estas são as chaves para o sucesso. Entrevista a Maria Novais.
https://www.saint-gobain.pt/noticias-grupo/integrar-imigrantes-nas-empresas-nacionais-estas-sao-chaves-para-o-sucesso